每到年底，很多企业老板就开始犯愁，能力不行的人想裁不好裁，真正有能力的人又蠢蠢欲动，和猎头公司频频接触，为明年的跳槽或创业积极准备着！这就是中国大部分民营企业都面临的“臃员裁不掉，能人留不住”的现状！而靠老板年年加工资，私下给红包，反而会增加经理人的惰性。如何解决老板用人的困境？ 

只有建立一套科学合理的激励制度，“栽下梧桐树”，才能“引来金凤凰”，更不愁留不住人才，即使能人走了也能通过优越的激励制度引来更优秀的人才！通过股权共享的分配机制，建立一套在老板及股东原有收益不减少的同时、让员工为自己干的激励制度，这应该是解决企业用人困境的最好的出路！年底年初企业实施薪酬绩效和股权激励有哪些区别？ 

达成年度目标对比

薪酬绩效：目标年年订、年年涨，却年年完不成？如何改变让员工跳着摘桃子却怎么也够不着的局面？其根本原因不仅是目标定得不科学，而且更重要的是员工没有动力甚至害怕达成年度目标！ 

股权激励：“一期”目标一定两年不变或根据企业发展情况年度适度上调，股权激励让员工不仅有信心、有动力达成目标，而且多数股改案例证明，员工有了“老板心态”后充分发挥自身潜能实际是大大超越了目标！在企业里实施股权激励已是大势所趋，早做强于晚做，主动改强于被动改！ 

哪个更长期有效？

薪酬绩效：薪酬解决员工对短期利益的追求，薪酬包括基本工资、提成、年终奖等，还有2个月就要春节了，相信您也知道每年春节之后员工的流动性最大，同行给出稍微高一点的工资员工即跳槽，留下来的更是要求涨工资、涨提成，不胜其烦。同时还有的员工集体对抗公司制度要求提高待遇，增加了管理的难度，给，员工变本加厉；不给，劳资冲突甚至升级。 

股权激励：股权解决员工对长期利益的诉求。股改的激励对象往往是公司一线或者高级管理者，分享的是公司的利润，公司好，分红自然更高，解决冲突的最好方式不是正面解决而是侧面引导，引导员工往长期、长远利益上考虑，这个工作最好由员工的直接管理者来做，他们最了解员工的心态，也最容易从思想上进行管控，这些本是劳资对立面的管理者站出来替公司说话才是真正的为您分忧。 

为明年的战略扩张保驾护航

年关将至，很多员工戏称公司年底的总结会是务实会，年初是务虚会。“反正年初制定的目标也是夸大的，完成不了”这是很多来上课的老板们亲自告诉我的，员工内心对公司的战略目标没有信心，以这样的心态来看待，战略能实现吗？ 

您的公司年底如果有战略扩张计划，无论是营业额增长、净利润翻番还是人员扩编、门店连锁复制，这些都需要员工共同努力实现，如何让员工的努力方向和公司的战略方向一致并坚定不移的追求？股权激励让员工的收益和公司的收益、老板的收益三点一线，目标对了，方向对了，结果不会错。 

升级激励制度与春节后高端人才引进相匹配

经营企业和赛龙舟一样，公司实力、员工努力、劳资合力三力迸发才能一马当先。早年创业的您相信一定是带头划船的，公司上下一心才有了今天的成就；如今，越来越多的船手参与进来，老板的角色更重要的是龙舟船头上的鼓手，船开的好不好，关键是鼓擂的好！ 

不同的发展阶段需要擂出不同的节奏，从发展初期的一鼓作气、龙舟飞驰，激励好创业元老就能实现；到发展中期的再鼓提气、船如飞剑，激励好能臣也能实现；而现在，行业内越来越多的企业引进或实施股权激励，将万船齐下竞风流，很多大型的企业选择在年底实施股权激励通过升级激励制度来吸引行业内的优秀人才，进而打破人才引进的行规。希望您比他们更早的作出准备，下一个行业龙头希望是您。 

股改让老板过年不再发愁

过年是总结一年收获的时候，员工盼着拿到丰厚的奖金回家过年，很多老板往往纠结于年终红包包多少合适？

完全按业绩，很多职能层面的高管不知道给多少；

完全按职位高低，很多业绩突出的中层不知道给多少；

完全按进公司先后，很多后进公司但有能力的人不知道给多少；

完全按和老板的亲疏关系，很多只知埋头苦干从不表功的不知道给多少......

分钱的游戏规则应该早定，小企业、创业企业这样做更有价值。在企业初创的时候就把分钱的游戏规则说清楚，这样大家各做自己的事，最后拿走各自该分的钱。