在代理制的家族企业中，老板为追求利润总是想让员工多干活少挣钱，而员工必然追求少干活多拿钱。这种劳资对抗性冲突，是永远无法调和的。由于老板是个别人，员工是大多数。企业越大老板对情况就越不了解，只能通过经理人来管理企业。广大经理人因利益相同就会团结一致，在臃员定律与另损法则普遍存在和交相呼应中，在组织内部形成全面、深刻、普遍地追求低效率、低指标、少干活、图轻松的“竞低文化”。

  1. 干活和差的比，挣钱向多的看。难以量化的管理工作，绝对不会追赶先进，而是千方百计和落后的比，追求工作轻松，消极怠工是经理人高度认同的文化。因为老板的鞭打快牛会使今天的努力，变成明天的陷阱。企业总是指标年年定，年年完不成，明知完不成还得年年定。其实老板定高指标时，也没指望大家能完成，只是防止经理人偷懒的一种手段。经理人中哪个“傻帽”敢大超指标，不被大家群起而整死，也得被第二年老板的“高”指标拍死。结果总是，指标定的低多数也完不成，老板众怒难犯，年终红包还得给，形成竞低文化的劳资共识和恶性循环。

  2. 企业内部计件工资、物耗定额等多方面指标的制定者、执行者、考核者、受益者都是经理人，公司大了老板也无法搞明白。所以，经理人不会定高，而是定低。定低会获得大众的拥护，也符合自己的利益。因此，多数企业先进不是干出来的，而是低指标争出来的。指标定的再低，大家也不会全力超额完成。但我们会看到，为赶工、交活计件收临时提升20%，多数员工都可超量完成50%，某企业产品生产一次合格率只有六成，但不合格产品的计件工资也得照付，厂长、生产部长、车间主任、班组长无一反对，只有老板敢怒不敢言。

   3. 老板对经理人是极度不信任的。总是在组织内部设置许多平行制约机构。如门店的财务由总部派，店长无法指挥。怕店长和财务共同贪污，就又增设审计。各门店发工资先由人力资源审，然后由财务执行。门店修标志灯的报销单据要店长，片长，财务层层审批，最后还要老板说了算。试图追求效率，简化程序的人，总是被想保住权力的多数人不容，也很易被老板视为别有用心的“坏人”。

   如果讲臃员定律和另损法则主要是员工个人追求的话，代理制家族企业的“竞低文化”则是一个组织内部绝不可轻易触动的“铁律”，违规者将被经理人的群起而攻之和老板的“鞭打快牛”格杀勿论！