导读：中国是不乏创业英雄的，但中国中小企业的短命也是令人扼腕叹息的。据统计，中国中小企业的平均寿命约为3年。对于中国创业英雄的短命，马云的说法非常贴切：“今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但大多数人都死在明天晚上，看不见后天的太阳！”

中小企业之所以难逃“各领风骚两三年”的宿命，纵然有商业模式的错位和市场竞争的残酷，但更为重要的是，中国很多中小企业不懂得人才管理之道，以至于失去了人心，在企业陷入危机之时，员工不是同心协力渡难关，而是内部利益争夺或四散奔逃。

日趋一致的观点是，在知识经济时代，人才是企业最宝贵的财富。为了笼络一流人才，越来越多的中小企业加入了人才争夺战之中，各式各样的激励措施可谓是层出不穷。然而令这些中小企业疑惑不解的是，企业花费巨资引进来的只不过是人才的“躯体”，而人才的“心”却另有所属，只出勤不出力的现象日益恶化。

面对员工的“不忠”，越来越多的中小企业陷入了迷茫，难道说这些恃才傲物的员工天生就具有“不忠”的秉性吗？看看这些中小企业是如何管理人才的？

愿景激励是给员工“打气”的一种有效手段，共产主义的美好愿景曾激励无数的革命先驱为之“抛头颅、洒热血”，很多中小企业都学会了这一招。但令员工心伤的是，当企业在员工的忘我工作中艰难地走出低谷时，老板好像变成了另外一个人，好大喜功的本性暴露出来，在庆功大会上，老板一股脑地将功劳归于自己的“高超”领导，员工拿到的只不过是一些勉强称之为“血汗钱”的奖励，依然在员工耳边回荡的“豪言壮语”没有了下文。

一些中小企业认为，只要束缚住人才的身体，他们就会对企业“日久生情”。秉承这一原则，为了“留住”人才，中小企业的老板不断敦促人力资源部编制各种“禁流”措施。在知识经济时代，工作绩效取决于员工的“工作努力”，而非“工作时间”。所以，单纯“困住”员工的躯体是没有任何意义的，现代化办公工具的日益革新使“身在曹营心在汉”成为了现实。另外，过于粗暴的管理方式也会激起员工的反感情绪，使其产生叛逆心理。在“上有政策、下有对策”的企业中，内部交易成本变得非常高，沟通失效、信息扭曲等现象层出不穷，表面看起来大家忙得热火朝天，实际上，大量的工作对企业来说都是“负绩效”。

科学技术的飞速发展使“资本雇佣劳动”的法则日益被“资本追逐知识”的定律所取代，与此同时，拥有智力资本的知识型员工由追求“终身就业饭碗”转向追求“终身就业能力”。鉴于此，人才忠诚之心仅仅隶属于自己所追求的事业而非金钱或某个具体的公司，幻想员工会像老板一样忠诚于企业是不切实际的，幻想用高额薪金来赢取员工忠诚之心也是一种徒劳。根据赫兹伯格的双因素理论，工资属于保健因素，低工资会引起员工的不满，但高额薪金对激发员工的创造激情来说也没有多大的正面激励效用。

归结成功创业精英的管理智慧，以下三点可供迷茫的中小企业借鉴：

其一，勾勒员工个人愿景。从员工的角度讲，加盟中小企业，绝不是看重眼下的职务和薪酬，而是希望能够看到一个弹性十足的个人能力提升空间和个人利益增值空间，即每个员工都有自己的一个“小算盘”。所以，激发员工的斗志，仅仅靠规划企业蓝图是不够的，还必须为员工规划一个充满诱惑力的个人愿景。说得直白一点，随着公司的发展壮大，员工能够得到什么好处？这是必须要事先明确的。老板与创业元老之所以能“共苦”但却不能“同甘”，其关键就在于没有解决好企业利益与员工利益的匹配问题。

其二，推行项目化管理。管理模式并没有优劣之分，关键看其是否与企业所处的发展阶段和资源配置方式相匹配。对于大型企业来说，业务模式已经成熟，岗位职能趋于固化，采用部门管理或职能管理有利于提高管理效率；但对中小企业来说，兼岗、轮岗现象非常普遍，严格的岗位管理法不仅不能提高工作效率，相反还会抑制员工的创造激情。所以，遵照中小企业的实际情况，采用项目制的管理方式更加切合企业重效率、轻形式的特点。资源的有限性促使中小企业必须做到人尽其才、物尽其用。要充分发挥一个人的全部能量，必须将其放在灵活的业务流程中而不能将其置于固化的部门中。也就是说，只有借助于灵活的项目管理，中小企业才能充分发挥每位员工的特长，同时又能保证各项工作职责都能落实到人。切记的是，在每一个项目结束后，都必须根据预定的激励办法及时兑现项目奖励基金，让员工切实体会到一个接一个的“奔头”。

其三，尊奉“以心换心”。对于中小企业来说，企业的发展与关键人才的成长几乎同步。鉴于此，建立基于人才成长的绩效管理模式不仅可以引起员工心灵上的共鸣，同时也能够切实提升企业的盈利能力。当然这需要中小企业能以适当的方式将关键人才的人力资本沉淀在企业中，对核心人才实现持续不断的长期激励。

所以赢取人才之心，必须建立基于人才成长的绩效管理模式和激励模式，在知识型员工的职业生涯规划上下苦功夫，设身处地地为人才的个人发展着想，不遗余力地为人才的自我实现搭建更加宽阔的舞台，唯此才能真正实现“以心换心”！