目前“主流”的观点总是强调通过加强管理来解决此类问题。如：定岗、定编、定员、定费用等。多数老板的思路是出了问题就请人专门来管，但是专门来管这件事的人只要不是老板自己，依然会出现同样的问题。因为受命于此的经理人，都具有拿同样钱少干活的相同追求。所以，老板要求加强管理的行为反而更会使公司的效率下降，费用上升，劳资矛盾激化、臃员增加……
臃员定律的产生用目前主流的管理思想和方法是无法解决和规避的。要想拿回被臃员白白浪费掉的钱，只有通过制度性的变革—股改，让利润中心领导变成“老板”，让“老板”和他的团队拿到节省的大部分收益，才能让他们觉得为自己干，心甘情愿的加班加点，产生自我管理的机制，减少臃员。
将臃员定律从复杂的企业运营中提炼总结出来，由制度的层面加以剖析，是对目前管理思想、管理理论的深刻批判、反省和否定。它告诉我们离开人的自主性，①用管理完善管理是行不通的；②从上到下一级管一级必然效率递减；③目前管理方法越“科学”，臃员反而会越盛。只有彻底的产权革命，用身股和银股结合的“共享制”逐步替代资本一股独大的“代理制”，不仅仅让成长型企业的老板是股东，而且让大量有能力缺钱的智者也成为股东。
真正实现商者有其股，才会使企业处处有老板，层层有老板，人人是老板。才能使企业产生自我管理的机制，从臃员定律的顽症中走出来，使企业大而不乱、大而有效、大而长存。
在代理制的家族企业中，老板为追求利润总是想让员工多干活少挣钱，而员工必然追求少干活多拿钱。这种劳资对抗性冲突，是永远无法调和的。由于老板是个别人，员工是大多数。企业越大老板对情况就越不了解，只能通过经理人来管理企业。广大经理人因利益相同就会团结一致，在臃员定律与另损法则普遍存在和交相呼应中，在组织内部形成全面、深刻、普遍地追求低效率、低指标、少干活、图轻松的“竞低文化”。
1. 干活和差的比，挣钱向多的看。难以量化的管理工作，绝对不会追赶先进，而是千方百计和落后的比，追求工作轻松，消极怠工是经理人高度认同的文化。因为老板的鞭打快牛会使今天的努力，变成明天的陷阱。企业总是指标年年定，年年完不成，明知完不成还得年年定。其实老板定高指标时，也没指望大家能完成，只是防止经理人偷懒的一种手段。经理人中哪个“傻帽”敢大超指标，不被大家群起而整死，也得被第二年老板的“高”指标拍死。结果总是，指标定的低多数也完不成，老板众怒难犯，年终红包还得给，形成竞低文化的劳资共识和恶性循环。
2. 企业内部计件工资、物耗定额等多方面指标的制定者、执行者、考核者、受益者都是经理人，公司大了老板也无法搞明白。所以，经理人不会定高，而是定低。定低会获得大众的拥护，也符合自己的利益。因此，多数企业先进不是干出来的，而是低指标争出来的。指标定的再低，大家也不会全力超额完成。但我们会看到，为赶工、交活计件收临时提升20%，多数员工都可超量完成50%，某企业产品生产一次合格率只有六成，但不合格产品的计件工资也得照付，厂长、生产部长、车间主任、班组长无一反对，只有老板敢怒不敢言。
3. 老板对经理人是极度不信任的。总是在组织内部设置许多平行制约机构。如门店的财务由总部派，店长无法指挥。怕店长和财务共同贪污，就又增设审计。各门店发工资先由人力资源审，然后由财务执行。门店修标志灯的报销单据要店长，片长，财务层层审批，最后还要老板说了算。试图追求效率，简化程序的人，总是被想保住权力的多数人不容，也很易被老板视为别有用心的“坏人”。
如果讲臃员定律和另损法则主要是员工个人追求的话，代理制家族企业的“竞低文化”则是一个组织内部绝不可轻易触动的“铁律”，违规者将被经理人的群起而攻之和老板的“鞭打快牛”格杀勿论！
例如：多数企业打卡后，员工准时上班了，但却把早餐在办公室里用，企业增加了管理费，效率却无提高。我们曾亲眼看到某安全门厂，工人为提高计件收入，把可以使用但仅长了一公分的配件木条中间折断，当废品扔掉，去拿不加工就可使用的木条。这里计件工资效率提高了2元，材料却损失了3元以上。我们在某企业和老板共同目睹了一个工人在加班，上千平米车间的几十盏大灯都亮着。他加班增加的效率提高，远远低于电费的损失。
因此，企业越大，老板看不到的地方就越多，“另”损就越普遍，越严重。股改班几千企业的统计数据表明，绝大多数代理制企业规模扩张后。虽然产值利润的总量有所增加，但人均效率多数都在下降。与经济学中讲到的规模收益规律明确相抵。
