薪酬管理与股权激励的比较
1. 员工收入
在薪酬管理中，员工的收入结构以工资、提成和奖金为主，奖金的性质决定了是优秀者才能得到。另外，员工的薪酬收入由当地同行业水平来决定，薪酬收入属于公司的成本费用，一般员工的总收入略高于同行业就已经很不错了。所以，老板给出薪酬和奖金后，总是希望把和收入挂钩的指标做到尽量高，实现老板利益最大化，而经理人则希望拿同样的钱少干事，于是形成了和老板的博弈。
在股权激励制度下，激励对象收入以身股和银股分红为主。分红与多创造的利润挂钩，只要企业和员工共同多创造了价值，就可以分红，是一种上不封顶，稳定、公开、公平的利益共享机制。
2．劳资关系
在薪酬管理中，薪酬从成本费用中扣除，员工收入和老板的收入之间是你多我少的关系，所以会存在劳资对抗的经济基础，并且员工不占有股权和分红，也就没有动力主动控制成本费用，劳资之间是对抗关系。而股权激励是在公司和员工过去收益固化的基础上，创造出的一种劳资共享收益的制度，经理人有动力去控制成本费用，增加业绩，创造更多的利润。
3．管理特征
薪酬管理是老板为顶级，从上到下命令式管理，基本消灭了老板以外所有人的主观能动性。老板用防范坏人的方式来管理企业，就必须借用大量报表、会议，用人对人的直接管理来维持效率和忠诚。因此，只有用七八个人为一个层次的直接管理半径，才能使效率传递并安全。这使企业管理成本在企业成长时剧增，多数企业都会产生严重的臃员。
股权激励强调自我管理：用股权共享的方式按利润中心实施激励，将打工的头领模拟为老板，使管理变得简单易行，这就像社员当年种自留地一样高效。也可使大量的报表、会议在自己管理自己的过程中被削减，形成扁平化的治理结构，使企业找到夫妻店效率+沃尔玛规模的高效路径。
4. 监管机制
薪酬注重的是分级管理，其关注重点在“一把手”。由于机制设计偏重从上到下的机理，对“一把手”的贪污浪费，其他人就没有对抗和揭发的动力，缺少了下级对上级的监督，从而难有自我约束的机制。
股权激励强调自我管理、自我约束。所以，“一把手”以外的人员仍有10%-20%的激励。这便可以产生下级对上级的监督，从而完善自我约束的机制。也会使公司从上到下的财务监督和管理变得简单易行、成本低廉。
薪酬管理和股权激励方案比较
方案特征1：指标确定
薪酬管理把经理人定义为外人和懒人，其假设是人心向恶，不严格管理人就会偷懒。所以指标要年年定，年年长：薪酬管理体系中指标确定强调平均先进，而且要经理人跳起来摘桃子，不管怎样，每年指标都要比上年增长。因此，多数经理人完不成是指标设计基础。而经理人也不会努力完成，因为今年完成了明年指标会更高，有能力也不敢干，干得多死得快是必然结果，形成老板与经理人互不信任的企业文化。
股权激励把经理人模拟为老板，相信人心向善，突出自我管理，自我激励。所以一般以上年完成的利润为基数，指标一定2-3年不变：这就使绝大多数经理人能完成指标，而且能有较大超额，也不担心下一年鞭打快牛。公司的主体文化升华为相互信任、相互支持。二期股改的功劳身股和银股会使效率变得更长远、有效。您企业的指标是否也是年年定、年年长，年年难以完成呢？
方案特征2：超指标所得
薪酬体系中，超指标所得为超额奖金，超额奖金一定是设计的只让少数人能够得到，多数人得到就是设计的根本失误。因此超额所得只有少数人能得到，还要给较小的比例。由于比例小，经理人无巨大动力裁员节流，加上鞭打快牛，所以大多数经理人很默契地不做超额，能超也不敢超，最后顶多差一点，年底和老板讨价还价，多数也可以要到自己想要的东西。
在股权共享的制度中，分红是所得的主要部分，分红就要让多数拥有身股的人得到。由于4:4:2的比例一定几年不变，经理人就有了很大的超额能力，同时也保证了企业的利益。因为拿不到的是少数人，所以也就没有办法和老板讨价还价，从而使管理变得科学有效。您企业的超额利润是多数人可拿还是少数人能拿到？
方案特征3：利益兑现
薪酬管理要有时效性，必须月月发，季季发，使管理工作量加大，成本提高，多数企业无法按照利润为主的方式进行考核，只能以收入为主要指标实施薪酬管理，这使企业运营的风险增大。而且每次发的时候都会扣掉一部分，因为怕员工拿走后跳槽。从而使给予员工的激励产生非常不好的效果。
股权激励一年发放一次，一次全部发放。不怕员工跳槽，而且鼓励员工用身股分红的钱入银股，让企业的二期和银股股改有了更好的条件。管理工作量大大减少，而且只有按年度核算才能用低成本实施利润中心的考核，这使多利润中心的形成有了制度和成本基础，也使企业风险大大降低。您企业不同利润中心是以收入还是利润为主进行考核？
方案特征4：经理人变化
薪酬管理考虑用比社会平均水平高一点来给经理人付薪酬，因此竞争对手只要在你给的工资上加一些经理人就会跳槽。经理人总是在干着你的活，想着别人的高收入——身在曹营心在汉。从而使企业留人难，留住人心更难；更换庸人难，留住能人就更难。
进行股改的公司，在薪资的基础上给出了一种“分红”机制，经理人的收入中分红占60%-70%，只要努力干，他们的收入都会比过去高很多，是竞争对手不股改无法给出的。因此经理人会专注己任，努力工作，并且公司有了重用能人、更换庸人的主动权。您是否也常常担心企业优秀员工跳槽？
