股权激励对象只能是少数骨干人员，否则就会有“大锅饭”的嫌疑。另外，股改初期因公司利润提升较快，模拟老板往往能拿到很高的分红，但后期由于利润基数调整等一些原因，模拟老板拿到的分红数额可能会下降，应怎样正确看待这个问题？

煮酒论英雄

——【第59期】《共享制企业股权激励方案班》

煮酒论英雄

凡生答疑解惑

问：我们公司是做玻璃幕墙的，而且也有过落地分红了，我们都得到了实惠，十分感谢郭老师！不过有的岗位的人并没有分到钱，这些人有的是不在定岗范围内的，也有在定岗范围内，但是没有达到指标的，但这些人都会产生很多的想法，这该怎么解决？还有，我们现在是只对骨干人员进行股权激励，这样会不会对基层员工产生影响呢？

答：没达到指标的人就是不能分钱，而且对基层员工也不会产生影响。因为你们公司虽然上层人员分红比较多，但我记得你们职工的工资应该也涨了百分之十几，他们也得到实惠了啊。如果基层员工想要分红，他就要努力工作，让自己提升到能够分红的岗位。所以劳动分红只能是给最重要的岗位分，如果每个岗位都分，就不叫分红了，那就是工资，这样分红就没有意义。

问：因为我们已经实行股改了，在一开始的时候，通过一些显而易见的方法，包括去除臃员、开源节流等，可能公司利润会增长得比较快，拿到的分红也越来越多，比如，今年某人能拿到20万，明年是40万，后年可能是50万、100万。但是三年以后，利润基数可能会修改，导致他也许又只能拿到20万，这时他肯定会感到不满足，而且我认为这种情况肯定会出现，就好像当一个企业发展到一定程度之后，就很难再有大规模的发展，这个问题怎么办？

答：对于职业经理人来说，如果刚开始分红的时候拿到20万、30万，你会感到满足。到后来你只能拿30万的时候，也应该感到满足。如果你认为你应该拿到50万甚至100万，那十年之后，你就会想拿1个亿，那你应该去创业当老板。我觉得这就是一个人心的满足感问题。最重要的是，还得有一个同行业之间的比较，比如，你这个位置在上海的其他单位，年薪是20万，年终奖5万，总共25万。而你在咱们这个企业，工资能拿20万，分红能拿30万！这比在其他单位都要强，我觉得就应该满足了，这种满足是相对于整个行业的相关价格来说的，你不能总跟自己比，这样会永无止境。